Есть же компании, у которых нет проблем с персоналом, а соискатели мечтают к ним попасть.
Только комплексное решение проблемы дефицита персонала может иметь эффект. Оно, на мой взгляд, состоит из двух составляющих:
▪️ повышение привлекательности работодателя
▪️ привлечение персонала без опыта и его развитие
Итак, что делаем:
▪️ пересматриваем подход к работе с персоналом (отдел кадров - это просто кадровое администрирование и пережитки прошлого)
▪️ фокус на качество персонала, а не на количество (много не значит эффективно)
▪️ помним, что качество стоит дороже (профессионалов-альтруистов практически нет, все знают себе цену)
▪️ разрабатываем стратегию развития HR (с фокусом на долгосрочную перспективу, в ближайшие годы ждать пополнения рядов соискателей не стоит)
▪️ создаём корпоративную культуру (именно Культуру, а не только Action plan)
▪️ повышаем зарплаты по необходимости в соответствии с рынком и стоимостью жизни в вашей локации (больше зарабатываем, больше тратим)
▪️ доводим зарплаты в развивающихся локациях с большим дефицитом до уровня более привлекательных, чтобы к вам ехали (иначе смыл менять Москву или Сочи на городок N)
▪️ принимаем на работу универсальных менеджеров, способных и готовых обрабатывать смежный участок (за деньги, разумеется)
▪️ инвестируем во внешнее обучение (не забываем включить в бюджет)
▪️ выбираем тщательно внешних тренеров (много поверхностных проходимцев)
▪️ разрабатываем внутреннюю систему обучения и наставничества (должна быть интересной)
▪️ доплачиваем наставникам, они охотнее будут это делать (бесплатно сыр в мышеловке)
Только комплексное решение проблемы дефицита персонала может иметь эффект. Оно, на мой взгляд, состоит из двух составляющих:
▪️ повышение привлекательности работодателя
▪️ привлечение персонала без опыта и его развитие
Итак, что делаем:
▪️ пересматриваем подход к работе с персоналом (отдел кадров - это просто кадровое администрирование и пережитки прошлого)
▪️ фокус на качество персонала, а не на количество (много не значит эффективно)
▪️ помним, что качество стоит дороже (профессионалов-альтруистов практически нет, все знают себе цену)
▪️ разрабатываем стратегию развития HR (с фокусом на долгосрочную перспективу, в ближайшие годы ждать пополнения рядов соискателей не стоит)
▪️ создаём корпоративную культуру (именно Культуру, а не только Action plan)
▪️ повышаем зарплаты по необходимости в соответствии с рынком и стоимостью жизни в вашей локации (больше зарабатываем, больше тратим)
▪️ доводим зарплаты в развивающихся локациях с большим дефицитом до уровня более привлекательных, чтобы к вам ехали (иначе смыл менять Москву или Сочи на городок N)
▪️ принимаем на работу универсальных менеджеров, способных и готовых обрабатывать смежный участок (за деньги, разумеется)
▪️ инвестируем во внешнее обучение (не забываем включить в бюджет)
▪️ выбираем тщательно внешних тренеров (много поверхностных проходимцев)
▪️ разрабатываем внутреннюю систему обучения и наставничества (должна быть интересной)
▪️ доплачиваем наставникам, они охотнее будут это делать (бесплатно сыр в мышеловке)